Convention collective · IDCC 1486
Convention collective BETIC (SYNTEC‑CINOV) : le guide employeur 2026
La convention collective SYNTEC, aussi appelée SYNTEC-CINOV ou BETIC, couvre près de 940 000 salariés. Enregistrée sous le numéro IDCC 1486, elle s'applique au numérique, à l'ingénierie, au conseil, à l'événementiel et à la traduction. Elle fixe les règles de classification, de temps de travail, de rémunération et de rupture du contrat.
Sa version actuelle résulte de l'avenant n° 46 du 16 juillet 2021 et s'applique depuis le 1er mai 2023. Plusieurs textes nouveaux entrent en vigueur en 2026.
L'essentiel
- IDCC 1486 : le numéro qui identifie la convention, quelle que soit l'appellation employée
- Cinq secteurs couverts, déterminés par l'activité principale réellement exercée
- Trois modalités de temps de travail : 35 h, réalisation de missions (219 jours), forfait jours (218 jours)
- Un accord de branche s'applique à votre entreprise s'il est étendu, ou si vous adhérez à SYNTEC ou CINOV
- Quatre échéances en 2026 : complémentaire santé, parentalité, prévoyance, entretiens professionnels
Sommaire
- Identifier la convention
- Déterminer si elle s'applique à votre entreprise
- Savoir quels textes vous engagent
- Embaucher un salarié
- Organiser le temps de travail
- Rémunérer les salariés
- Gérer la relation au quotidien
- Protéger les salariés
- Rompre le contrat de travail
- Anticiper les échéances de 2026
- Questions fréquentes
Identifier la convention
La convention s'intitule officiellement convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Quatre appellations circulent pour ce même texte : BET, BETIC, SYNTEC et SYNTEC-CINOV. Le numéro IDCC 1486 l'identifie de façon certaine.
Deux fédérations patronales la négocient. SYNTEC réunit Numeum pour le numérique, Syntec Ingénierie, Syntec Conseil, Syntec Études Cliniques et Syntec RP. CINOV représente principalement les TPE et PME de l'ingénierie, du conseil et du numérique. Elles négocient ensemble, d'où la double appellation.
L'avenant n° 46 du 16 juillet 2021 a réécrit en entier le texte de 1987. La nouvelle version s'applique depuis le 1er mai 2023 : 13 titres et 69 articles, contre 85 articles auparavant. La réécriture a conservé les droits existants, mais elle a changé toute la numérotation. Vos contrats types et votre règlement intérieur renvoient peut-être encore aux anciens articles : ces documents demandent alors une mise à jour.
Déterminer si elle s'applique à votre entreprise
La convention applicable à votre entreprise se détermine d'après l'activité principale qu'elle exerce réellement (art. 1.1 de la convention ; art. L. 2261-2 du Code du travail). Le code NAF, l'objet social et votre volonté n'y changent rien.
Trois éléments sont souvent pris pour des critères, à tort.
Le code NAF ne lie pas le juge. L'INSEE l'attribue d'après votre déclaration d'activité. En cas de divergence entre le code et l'activité réelle, le juge retient l'activité réelle.
L'objet social décrit ce que votre société peut faire. C'est ce qu'elle fait qui commande le rattachement.
Votre choix de convention reste sans portée : la convention applicable se constate, elle ne se décide pas.
Le métier du salarié ne change rien non plus. Le rattachement s'apprécie au niveau de l'entreprise : tous vos salariés relèvent en principe de la même convention, quel que soit leur poste. Font exception les entreprises organisées en centres d'activités autonomes et distinctes, et les salariés régis par un statut propre (VRP, journalistes, transport).
Cinq secteurs sont couverts :
| Secteur | Activités |
|---|---|
| Numérique | Logiciels, conseil informatique, hébergement |
| Ingénierie | Études techniques, inspections |
| Conseil | Gestion, relations publiques, études de marché |
| Événementiel | Salons, congrès, foires |
| Traduction | Traduction et interprétation |
Lorsque votre entreprise exerce plusieurs activités, le poids de chacune dans le chiffre d'affaires désigne l'activité principale.
Les conséquences d'un rattachement erroné
Si votre entreprise applique une autre convention que la sienne, vos salariés peuvent réclamer la différence sur les salaires minima et la prime de vacances, dans la limite de trois ans (art. L. 3245-1 du Code du travail). Un complément d'indemnité de rupture suit des délais propres : trois ans à compter du jour où le salarié a connu les faits, dans la limite de dix ans après la rupture, pour l'indemnité de licenciement (art. L. 1235-5) ; deux ans pour l'indemnité de rupture conventionnelle (art. L. 1237-17).
La réclamation émane d'un salarié, mais le rattachement vaut pour l'entreprise entière : la règle en cause concerne l'ensemble de votre effectif.
Savoir quels textes vous engagent
Avant d'appliquer un accord de branche, vérifiez qu'il vous lie. Tout dépend de deux points : votre adhésion à une organisation patronale, et l'extension des accords par arrêté ministériel.
L'adhésion à SYNTEC ou à CINOV reste facultative. Un accord de branche engage les entreprises adhérentes d'une organisation signataire (art. L. 2262-1 du Code du travail). L'extension par arrêté ministériel élargit sa portée à toutes les entreprises du secteur, adhérentes ou non (art. L. 2261-15).
Une entreprise adhérente applique les accords signés par sa fédération, étendus ou non. La question est réglée une fois pour toutes.
Sans adhésion, chaque texte nouveau demande une vérification : l'arrêté d'extension a-t-il été publié ? Sur Légifrance, la mention « En vigueur étendu » l'indique. Légifrance publie les arrêtés sans diffuser d'alerte : cette veille vous incombe.
L'articulation avec l'accord d'entreprise
Le Code du travail répartit les matières entre l'accord de branche et l'accord d'entreprise (art. L. 2253-1 à L. 2253-3).
Certaines relèvent de la branche : les salaires minima, les classifications, la prévoyance. Un accord d'entreprise y reste possible, à condition d'être au moins aussi favorable.
D'autres relèvent en principe de l'accord d'entreprise, qui l'emporte alors sur l'accord de branche : c'est le cas de l'aménagement de la durée du travail et des taux de majoration des heures supplémentaires.
La répartition se fixe matière par matière. Chaque projet d'accord commence donc par identifier ce qui est ouvert à la négociation.
Embaucher un salarié
La classification
La classification désigne la place du salarié dans la grille conventionnelle. Elle réunit deux éléments indissociables : un statut, qui traduit la nature de l'emploi, et un coefficient, qui en marque le niveau.
La grille comporte deux statuts : d'un côté les ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise), de l'autre les ingénieurs et cadres. Elle compte seize positions, de 1.1 à 3.3, et dix-sept coefficients : de 240 à 500 pour les ETAM, de 95 à 270 pour les ingénieurs et cadres (art. 1.2 et annexes 1 et 2).
Vous classez le salarié d'après les fonctions qu'il exerce réellement. Les définitions conventionnelles décrivent chaque emploi par son autonomie, sa technicité et son niveau de responsabilité : vous comparez sa situation à ces critères, sans vous arrêter à l'intitulé du poste ni au diplôme.
Une classification inexacte ne fausse pas seulement le salaire minimum : elle change la durée de l'essai, celle du préavis, l'accès au forfait jours et le calcul des indemnités de rupture. Le juge qui rectifie la classification rectifie aussi ces montants.
Le bulletin de paie mentionne la convention applicable et la position du salarié dans la classification (art. R. 3243-1 du Code du travail).
La période d'essai
| Catégorie | Période initiale | Renouvellement | Total |
|---|---|---|---|
| ETAM, coefficients 240 à 250 | 2 mois | + 2 mois | 4 mois |
| ETAM, coefficients 275 à 500 | 3 mois | + 3 mois | 6 mois |
| Ingénieurs et cadres | 4 mois | + 4 mois | 8 mois |
Vous ne pouvez mettre un salarié en période d'essai que par une clause écrite au contrat, signée avant son entrée en fonction.
Le renouvellement exige davantage : une clause prévue au contrat et l'accord exprès du salarié, recueilli par écrit pendant l'essai. Sans cet accord, une rupture prononcée après la durée initiale vaut licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La rupture de la période d'essai
Le délai de prévenance croît avec le temps de présence du salarié.
| Temps de présence | Délai à l'initiative de l'employeur |
|---|---|
| Moins de 8 jours | 24 heures |
| De 8 jours à 1 mois | 48 heures |
| De 1 mois à 3 mois | 2 semaines |
| De 3 mois à 6 mois | 1 mois |
| De 6 mois à 8 mois | 6 semaines |
Les quatre premiers délais sont légaux (art. L. 1221-25 du Code du travail) ; le dernier est conventionnel (art. 3.4).
À l'initiative du salarié, le délai est de 48 heures, ramené à 24 heures lorsque sa présence est inférieure à 8 jours (art. L. 1221-26).
À retenir
La période d'essai prend fin à son terme, même lorsque le délai de prévenance court au-delà. Si vous écourtez ce délai, vous versez une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages correspondants.
Compte tenu des durées maximales, le délai conventionnel de six semaines concerne en pratique les ingénieurs et cadres. Pendant ce délai, le salarié dispose de deux heures par jour ouvré pour rechercher un emploi (art. 3.4).
Le contrat et ses clauses
La convention complète le droit commun du contrat de travail : elle précise ses mentions obligatoires et encadre certaines clauses.
La clause de mobilité obéit à des règles propres (art. 11.6). Pour être valable, elle délimite précisément la zone géographique. Sa mise en œuvre suppose un besoin objectif de l'entreprise.
Le CDD reste régi par le Code du travail, à une réserve près : la durée totale, le nombre de renouvellements et le délai de carence relèvent de la branche seule (art. L. 2253-1).
L'alternance suit une grille conventionnelle propre : un pourcentage qui progresse avec l'âge et l'année d'exécution du contrat, appliqué au SMIC avant 21 ans et au minimum conventionnel du poste ensuite. Le plus élevé des minima, légal et conventionnel, s'applique toujours.
Le CDI de chantier reste réservé, par usage, aux entreprises de l'ingénierie.
Organiser le temps de travail
L'accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail reste le texte de référence de la branche. Il met en œuvre la loi du 13 juin 1998. L'avenant n° 46 du 16 juillet 2021 l'a rattaché à la convention collective : il demeure un texte distinct, avec sa propre numérotation en chapitres. C'est sa version de 2021 qui s'applique aujourd'hui.
L'accord propose trois régimes, selon le degré d'autonomie du salarié. En l'absence de clause au contrat, la modalité 1 s'applique de plein droit.
| Élément | Modalité 1 | Modalité 2 | Modalité 3 |
|---|---|---|---|
| Intitulé | Standard | Réalisation de missions | Forfait annuel en jours |
| Durée | 35 h par semaine | 35 h à 38 h 30 par semaine | 218 jours par an |
| Plafond annuel | Sans objet | 219 jours | 218 jours |
| Bénéficiaires | Tous les salariés | Ingénieurs et cadres | Ingénieurs et cadres autonomes |
| Décompte | En heures | En heures et en jours | En jours |
La modalité 1, régime de droit commun
La modalité 1 reprend la durée légale de 35 heures. Elle est ouverte à tous, ETAM comme ingénieurs et cadres, quels que soient le salaire et la classification.
L'employeur majore de 25 % les heures accomplies de la 36e à la 43e, puis de 50 % au-delà. Il peut remplacer cette majoration par un repos équivalent.
Le contingent annuel diffère selon le statut : 130 heures pour les ETAM, 220 heures pour les cadres. Le contingent des ETAM est conventionnel et se situe en dessous du contingent légal (art. 6.2).
La modalité 2, réalisation de missions
La durée hebdomadaire varie entre 35 h et 38 h 30 sans déclencher d'heures supplémentaires, le salaire restant fixe. En retour, le salarié ne travaille pas plus de 219 jours par an : vous lui accordez les jours de repos qui maintiennent ce plafond.
Trois conditions se cumulent :
- Le salarié a le statut ingénieur ou cadre
- Sa rémunération annuelle atteint le plafond de la sécurité sociale, soit 48 060 € en 2026, ou 4 005 € par mois
- Sa rémunération atteint 115 % du salaire minimum conventionnel de sa position
Dès qu'une condition fait défaut, le salarié relève des 35 heures.
Le plafond de la sécurité sociale progresse chaque année plus vite que la grille de branche. En 2026, seul un salarié classé en position 3.1 ou au-delà atteint ce plafond au minimum conventionnel.
Cass. soc., 14 mai 2025, n° 24-14.598
Un cadre placé en modalité 2 percevait une rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale. Il réclamait un rappel de salaire jusqu'à ce plafond. La Cour de cassation l'écarte : la condition de rémunération est une condition d'éligibilité au forfait, et l'accord du 22 juin 1999 n'oblige pas l'employeur à garantir ce niveau de rémunération.
Le salarié peut invoquer l'inopposabilité du forfait et réclamer alors ses heures supplémentaires selon le droit commun. Vous pouvez en retour demander le remboursement des jours de repos accordés en exécution du forfait, devenus indus (Cass. soc., 13 mars 2019, n° 18-12.926).
La modalité 3, forfait annuel en jours
Le forfait jours fixe un plafond de 218 jours travaillés par an, journée de solidarité comprise.
Il suppose d'abord que le salarié organise réellement son temps de travail. Il suppose ensuite l'une des trois conditions suivantes :
| Classification | Rémunération minimale |
|---|---|
| Cadre, position 2.3 | 122 % du minimum conventionnel |
| Cadre, position 3 et au-delà | 120 % du minimum conventionnel |
| Cadre, toutes positions | 2 fois le plafond, soit 96 120 € en 2026 |
Le forfait suppose une convention individuelle écrite avec chaque salarié concerné. Quatre garanties de suivi conditionnent ensuite sa validité (art. L. 3121-58 et L. 3121-64 du Code du travail) :
- un relevé des jours travaillés et non travaillés
- un entretien annuel sur la charge de travail
- un droit d'alerte ouvert au salarié
- un droit à la déconnexion
Point de vigilance
Lorsque l'une de ces garanties manque, le forfait est privé d'effet. Le salarié relève alors des 35 heures et peut demander le paiement de ses heures supplémentaires sur trois ans.
Le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 230 jours travaillés. La branche majore alors le salaire de 20 % du 219e au 222e jour, puis de 35 % du 223e au 230e. Chaque renonciation fait l'objet d'un avenant écrit, signé chaque année.
Le travail de nuit
La plage de nuit court de 21 h à 7 h. La convention majore de 25 % le travail habituel de nuit des ETAM, lorsque l'intervention couvre plus de six heures consécutives sur cette plage. Cette majoration se calcule sur le taux horaire issu du salaire minimum hiérarchique (art. 6.4).
Les règles légales s'appliquent aux cadres ainsi qu'au travail occasionnel de nuit.
Le recours au travail de nuit suppose par ailleurs un accord collectif ou, à défaut, l'autorisation de l'inspection du travail (art. L. 3122-21 du Code du travail).
Le travail du dimanche et des jours fériés
L'avenant n° 3 du 13 décembre 2022 a modifié le régime général (art. 6.3).
| Jours travaillés dans l'année civile | Majoration |
|---|---|
| Du 1er au 15e dimanche ou jour férié | 100 % |
| À partir du 16e | 25 % |
Le décompte cumule dimanches et jours fériés, salarié par salarié. Il concerne les ETAM comme les cadres, y compris ceux en forfait jours : la majoration porte alors sur la rémunération journalière. Un jour férié tombant un dimanche compte pour un seul jour.
Deux textes sectoriels s'articulent avec ce régime général : l'accord du 28 avril 2004 relatif au travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés, et l'accord du 5 juillet 2001 propre à l'organisation des foires, salons et congrès. L'un et l'autre traitent les jours fériés comme les dimanches. Leur combinaison avec l'article 6.3 dépend de l'activité de votre entreprise et de son code NAF.
Le 1er mai est chômé et payé. Les établissements dont l'activité ne peut pas être interrompue peuvent y déroger : les salariés qui travaillent ce jour-là perçoivent alors le double de leur rémunération (art. L. 3133-6 du Code du travail).
Rémunérer les salariés
Les salaires minimaux conventionnels
Depuis l'accord du 26 juin 2024, les minima figurent directement en euros à l'annexe III. La grille va de 1 815 € pour un ETAM en position 1.1 à 5 755 € bruts mensuels pour un cadre en position 3.3.
Le salaire que vous versez respecte à la fois le SMIC et le minimum conventionnel : le plus élevé des deux s'applique. Au 1er juin 2026, le SMIC atteint 1 867 € et dépasse donc le minimum conventionnel des premières positions ETAM.
Deux majorations s'ajoutent à ce socle, en contrepartie du régime de temps de travail : 115 % du minimum conventionnel en modalité 2, 120 à 122 % en forfait jours. Le minimum applicable à chaque salarié combine donc trois éléments : sa position, sa modalité de temps de travail, et le SMIC en vigueur.
La commission paritaire de branche examine les minima chaque année, au plus tard le 30 juin (art. 7.1). Une revalorisation étendue en cours d'année s'impose dès son extension.
La prime de vacances
La convention prévoit une prime de vacances (art. 7.3). Elle se distingue des primes usuelles : votre obligation porte sur une masse globale, calculée à l'échelle de l'entreprise, que vous répartissez ensuite entre vos salariés.
Le montant global que vous versez à l'ensemble des salariés atteint au moins 10 % de la masse de vos indemnités de congés payés. Vous en versez au moins une partie entre le 1er mai et le 31 octobre.
Quatre modes de répartition sont admis :
- à parts égales entre tous les salariés
- par majoration de l'indemnité de congés payés
- au prorata des salaires
- au prorata du temps de présence
Vous choisissez le mode de répartition et vous le formalisez par accord, par décision unilatérale ou par usage.
La participation aux résultats
L'accord de branche du 30 avril 2025, étendu par arrêté du 18 septembre 2025, s'applique depuis le 1er octobre 2025. Le dispositif est expérimental et prend fin le 29 novembre 2028.
Il ouvre une formule dérogatoire de calcul aux entreprises qui ne sont pas soumises à la participation obligatoire :
Formule de branche
Réserve spéciale de participation = 10 % de l'excédent brut d'exploitation, dans la limite de 10 % du résultat net fiscal.
Vous ne distribuez la réserve que si deux conditions sont réunies : un résultat net fiscal positif, et un ratio excédent brut d'exploitation sur chiffre d'affaires supérieur à 5 %. Vous respectez en outre l'un des quatre plafonds alternatifs de l'article L. 3324-2 du Code du travail.
Les entreprises de moins de 50 salariés adhèrent par décision unilatérale, conforme au modèle annexé à l'accord, après information du comité social et économique et des salariés. Celles d'au moins 50 salariés concluent un accord.
Le dispositif peut permettre aux entreprises de 11 à 49 salariés de satisfaire à l'obligation de partage de la valeur issue de la loi du 29 novembre 2023. Cette obligation vise les exercices ouverts depuis le 1er janvier 2025, lorsque le bénéfice net fiscal atteint au moins 1 % du chiffre d'affaires pendant trois exercices consécutifs.
Gérer la relation au quotidien
Le télétravail
L'accord de branche du 13 décembre 2022 couvre l'ensemble des salariés. Il repose sur le volontariat : vous et le salarié donnez chacun votre accord.
Vous mettez le télétravail en place par trois voies : un accord collectif, une charte, ou un accord individuel. Le dispositif comporte une période d'adaptation, puis demeure réversible à l'initiative de l'une ou l'autre partie.
Vous prenez en charge les frais professionnels engagés par le salarié, dans les limites d'exonération fixées par l'URSSAF, et vous garantissez le droit à la déconnexion.
Spécifique aux prestataires
Lorsque le salarié intervient chez un client, vous pouvez suspendre le télétravail pour les besoins de la mission. L'accord ou la charte doit alors prévoir expressément cette faculté.
Les congés payés
Vos salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés, soit cinq semaines, du 1er juin au 31 mai (titre 5). Un jour ouvré correspond à un jour normalement travaillé dans l'entreprise, du lundi au vendredi. Ils prennent ces congés sur 13 mois, soit un mois de plus que le droit commun.
S'y ajoutent des congés d'ancienneté, de 1 à 4 jours selon la durée de présence.
L'avenant n° 49 du 22 octobre 2025, applicable au 1er mai 2026, révise les congés pour événements familiaux dans un sens plus favorable. Si votre règlement intérieur reprend l'ancien barème, il devient inexact à cette date.
L'égalité professionnelle
Le principe « à travail égal, salaire égal » s'impose à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. À partir de 50 salariés, vous publiez chaque année l'Index de l'égalité professionnelle. En dessous de 85 points, vous fixez des objectifs de progression ; en dessous de 75 points, vous prenez des mesures de correction. Si votre index reste sous ce seuil trois années de suite, vous vous exposez à une pénalité pouvant atteindre 1 % de votre masse salariale.
Deux accords de branche se superposent. Celui du 27 octobre 2014, étendu, s'applique à toutes les entreprises du secteur. Celui du 22 octobre 2025 élargit l'exigence d'égalité aux primes et anticipe la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations, que la France n'a pas encore transposée.
La formation professionnelle
La branche dépend de l'opérateur de compétences Atlas. Il finance l'alternance et met en œuvre le compte personnel de formation, avec une prise en charge intégrale des certifications de branche (titre 10).
Deux dispositifs structurent les parcours. L'entretien professionnel a lieu tous les quatre ans, avec un bilan à huit ans (loi du 24 octobre 2025). La Pro-A (reconversion ou promotion par alternance) et les CQP (certificats de qualification professionnelle) font évoluer vos salariés en poste.
Protéger les salariés
Le maintien de salaire en cas de maladie
L'arrêt de travail suspend le contrat. La Sécurité sociale verse des indemnités journalières, que vous complétez (art. 9.2).
Vous devez ce complément dès le premier jour d'absence : la convention ne prévoit aucune carence. Son ouverture dépend de l'origine de l'arrêt. Accident du travail ou maladie professionnelle : le droit est acquis dès le premier jour de présence dans l'entreprise, sans condition d'ancienneté. Autre maladie ou accident : il suppose un an d'ancienneté.
| Ancienneté | À 100 % | À 80 % | Total |
|---|---|---|---|
| ETAM, de 1 à 5 ans | 30 jours | 60 jours | 90 jours |
| ETAM, au-delà de 5 ans | 60 jours | 30 jours | 90 jours |
| Ingénieurs et cadres, dès 1 an | 90 jours | Sans objet | 90 jours |
Ces 90 jours s'apprécient sur une période de douze mois consécutifs, que les absences soient elles-mêmes consécutives ou non. Le décompte tient compte des arrêts antérieurs : il pèse sur les situations d'arrêts fractionnés. Au-delà, la prévoyance de branche prend le relais (accord du 27 mars 1997 modifié).
Le régime conventionnel dépasse le régime légal par son niveau : 100 % puis 80 %, contre 90 % puis deux tiers. Sur la durée, l'avantage s'inverse aux fortes anciennetés : le barème légal progresse au-delà de 90 jours.
La parentalité
L'avenant n° 49 du 22 octobre 2025, applicable au 1er mai 2026, élargit la protection sur quatre points (art. 9.3) :
- une réduction d'horaire rémunérée pendant la grossesse, de 20 puis 30 minutes par jour
- le maintien intégral du salaire pendant le congé de maternité, dès un an d'ancienneté
- un droit nouveau au maintien du salaire pendant le congé de paternité
- l'alignement du congé d'adoption sur le congé de maternité
L'allaitement ouvre droit à une heure par jour pendant un an, sans perte de rémunération.
Ces mesures augmentent le coût des absences liées à la parentalité à partir de mai 2026.
La prévoyance et la complémentaire santé
La prévoyance couvre le décès, l'incapacité et l'invalidité. L'avenant n° 8 du 16 décembre 2025 à l'accord du 27 mars 1997 la révise au 1er juillet 2026 : le capital décès passe à 200 % du salaire de référence, les taux de cotisation évoluent et une garantie d'assistance aux proches aidants apparaît.
La complémentaire santé est obligatoire et vous la financez à hauteur de 50 % au moins. Deux avenants à l'accord du 7 octobre 2015 la modifient au 1er janvier 2026. L'avenant n° 8 du 14 février 2025 refond les niveaux de garanties et la structure des cotisations. L'avenant n° 9 du 22 octobre 2025 désigne trois organismes recommandés pour la période 2026-2030 : Aésio mutuelle, Harmonie Mutuelle et Malakoff Humanis Prévoyance. La commission paritaire choisit cette dernière en qualité de société apéritrice pour trois ans.
La recommandation vous laisse libre de votre choix d'assureur, à condition que le contrat souscrit respecte les garanties conventionnelles.
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Le harcèlement sexuel suppose des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle, ou une pression grave même isolée (art. L. 1153-1 du Code du travail). Un seul fait suffit à constituer l'agissement sexiste, et l'intention de son auteur reste indifférente (art. L. 1142-2-1 du Code du travail).
L'accord de branche du 28 février 2024, étendu, ajoute trois obligations au socle légal : former vos référents et vos managers, mettre en place des procédures de signalement et d'enquête, écarter la médiation lorsque le harcèlement est avéré.
Rompre le contrat de travail
La démission
La démission suppose une volonté claire et non équivoque. Aucune forme n'est imposée, mais l'écrit sécurise la preuve. La convention fixe le préavis du salarié démissionnaire, sur lequel le Code du travail reste silencieux (art. 4.1.2).
Le préavis
La grille est identique en cas de licenciement et de démission (art. 4.2).
| Catégorie | Durée du préavis |
|---|---|
| ETAM, coefficients 400, 450 et 500 | 2 mois, quelle que soit l'ancienneté |
| Autres ETAM | 1 mois jusqu'à 2 ans d'ancienneté, 2 mois au-delà |
| Ingénieurs et cadres | 3 mois, quelle que soit l'ancienneté |
Vous pouvez convenir d'une durée supérieure ou inférieure. Aucun préavis n'est dû en cas de faute grave ou lourde, ni en cas d'impossibilité de reclassement après une inaptitude d'origine non professionnelle.
Le préavis court à compter de la première présentation de la lettre de notification. Certaines situations le suspendent, notamment les congés payés pris pendant son cours et les arrêts pour accident du travail.
Pendant le préavis, le salarié dispose de six jours ouvrés par mois pour rechercher un emploi. Ils se prennent en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journées, et se répartissent pour moitié au gré de l'employeur, pour moitié au gré du salarié. Vous les rémunérez en cas de licenciement ; ils restent sans rémunération en cas de démission. Les jours non utilisés ne donnent lieu à aucune indemnité compensatrice.
Lorsque vous dispensez le salarié d'exécuter son préavis, vous lui versez une indemnité compensatrice, primes contractuelles comprises.
L'indemnité de licenciement
Un salarié licencié perçoit une indemnité dès huit mois d'ancienneté ininterrompue, sauf faute grave ou faute lourde (art. 4.5).
| Catégorie | Indemnité par année de présence |
|---|---|
| ETAM, jusqu'à 10 ans d'ancienneté | 1/4 de mois de salaire |
| ETAM, au-delà de 10 ans | 1/3 de mois de salaire |
| Ingénieurs et cadres, jusqu'à 2 ans | 1/4 de mois de salaire |
| Ingénieurs et cadres, au-delà de 2 ans | 1/3 de mois de salaire |
Les années incomplètes sont proratisées au nombre de mois de présence.
Le mois de rémunération correspond au douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture. Ce montant inclut les primes prévues au contrat de travail. Il exclut les majorations pour heures supplémentaires ainsi que les majorations et indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.
À retenir
La convention ne prévoit aucun plafond. Vous versez le montant le plus élevé entre l'indemnité conventionnelle et l'indemnité légale : cette comparaison se refait dossier par dossier.
La rupture conventionnelle
La procédure reste celle du Code du travail : un ou plusieurs entretiens, un délai de rétractation de quinze jours calendaires, puis l'homologation administrative. Pour un salarié protégé, l'inspection du travail délivre une autorisation, et la rupture n'intervient qu'après.
L'indemnité conventionnelle de licenciement constitue le plancher lorsqu'elle dépasse l'indemnité légale (art. 4.1.3). Vous calculez donc ce plancher avant d'ouvrir la négociation.
Le départ et la mise à la retraite
Vous pouvez mettre un salarié à la retraite à partir de 67 ans, âge auquel la retraite à taux plein est acquise automatiquement, et à condition qu'il y consente (art. L. 1237-5 du Code du travail). Vous l'interrogez par écrit trois mois avant chaque anniversaire ; un refus fait obstacle à la mise à la retraite pour l'année. À partir de 70 ans, elle intervient sans accord du salarié.
L'indemnité diffère selon que le salarié part de lui-même ou que vous le mettez à la retraite (art. 4.8). Le départ volontaire ouvre droit à un mois de rémunération à partir de cinq ans d'ancienneté, puis à un cinquième de mois par année supplémentaire. La mise à la retraite donne lieu à une indemnité au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Anticiper les échéances de 2026
Quatre échéances marquent l'année. Un cinquième texte est déjà en vigueur.
| Date | Texte | Ce qui change |
|---|---|---|
| 1er janv. 2026 | Avenants n° 8 du 14 février 2025 et n° 9 du 22 octobre 2025, complémentaire santé | Garanties et cotisations refondues, trois organismes recommandés jusqu'en 2030 |
| 1er mai 2026 | Avenant n° 49, parentalité | Maintien de salaire pendant le congé de paternité, adoption alignée sur la maternité, congés familiaux révisés |
| 1er juil. 2026 | Avenant n° 8 du 16 décembre 2025, prévoyance | Capital décès porté à 200 % du salaire de référence, cotisations modifiées, garantie proches aidants |
| 1er oct. 2026 | Loi du 24 octobre 2025 | Terme de la période d'adaptation des accords aux nouvelles règles sur les entretiens professionnels |
Un dispositif supplémentaire est déjà entré en vigueur : l'accord de participation du 30 avril 2025. Depuis le 1er octobre 2025, vous pouvez mettre en place la participation en dessous de 50 salariés par décision unilatérale.
Questions fréquentes
SYNTEC, CINOV, BETIC : est-ce la même convention collective ?
Oui. Ces appellations désignent la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, enregistrée sous le numéro IDCC 1486. SYNTEC et CINOV sont les deux fédérations patronales qui la négocient. BETIC est le nom d'usage de la branche. Le texte applicable résulte de l'avenant n° 46 du 16 juillet 2021 et s'applique depuis le 1er mai 2023.
Comment savoir si la convention BETIC s'applique à mon entreprise ?
Le critère est l'activité principale réellement exercée. Le code NAF ne lie pas le juge : en cas de divergence, c'est l'activité réelle qui prévaut. L'objet social décrit ce que l'entreprise peut faire ; c'est ce qu'elle fait qui commande le rattachement. Cinq secteurs sont couverts : le numérique, l'ingénierie, le conseil, l'événementiel et la traduction. Le rattachement vaut pour l'entreprise entière, quel que soit le métier de chaque salarié.
Quelles sont les conditions de la modalité 2 en 2026 ?
Trois conditions se cumulent. Le salarié a le statut ingénieur ou cadre. Sa rémunération annuelle atteint le plafond de la sécurité sociale, soit 48 060 € en 2026. Elle atteint également 115 % du salaire minimum conventionnel de sa position. Dès qu'une condition fait défaut, le salarié relève des 35 heures et peut demander le paiement de ses heures supplémentaires.
Qui peut être placé en forfait jours sous la convention BETIC ?
Le salarié organise réellement son temps de travail et remplit l'une des trois conditions suivantes : cadre en position 2.3 avec au moins 122 % du minimum conventionnel, cadre en position 3 ou au-delà avec au moins 120 %, ou rémunération atteignant deux fois le plafond de la sécurité sociale. Le forfait plafonne à 218 jours, extensible à 230 par renonciation à des jours de repos, et suppose une convention individuelle écrite ainsi que quatre garanties de suivi.
Un accord de branche non étendu s'applique-t-il à mon entreprise ?
Il s'applique si l'entreprise adhère à une organisation patronale signataire. L'extension par arrêté ministériel élargit la portée de l'accord à toutes les entreprises du secteur. Sur Légifrance, la mention « En vigueur étendu » signale qu'un arrêté a été publié. Pour une entreprise non adhérente, ce suivi repose sur une veille propre : Légifrance publie les arrêtés sans diffuser d'alerte.
Que change la convention BETIC en 2026 ?
Quatre échéances. Au 1er janvier, deux avenants refondent la complémentaire santé et désignent trois organismes recommandés jusqu'en 2030. Au 1er mai, l'avenant n° 49 crée un maintien de salaire pendant le congé de paternité et révise les congés pour événements familiaux. Au 1er juillet, la prévoyance est révisée et le capital décès passe à 200 % du salaire de référence. Au 1er octobre s'achève la période d'adaptation des accords aux nouvelles règles sur les entretiens professionnels.
La prime de vacances est-elle obligatoire ?
Oui. Le montant global versé à l'ensemble des salariés atteint au moins 10 % de la masse des indemnités de congés payés (art. 7.3). Vous en versez au moins une partie entre le 1er mai et le 31 octobre. Quatre modes de répartition sont admis : à parts égales, par majoration de l'indemnité de congés, au prorata des salaires, ou au prorata du temps de présence.
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