Dans la branche Syntec-Cinov, dite BETIC (la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils), la grande majorité des entreprises qui mettent en place le forfait-jours ne respectent pas la règle de la majoration de 120 % (ou 122 %).
Et, contrairement à une idée répandue, ce n'est pas nécessairement une irrégularité.
La convention conditionne en effet l'accès au forfait-jours à une rémunération majorée par rapport au salaire minimum conventionnel. Mais cette exigence peut, dans une large mesure, être aménagée par accord d'entreprise. Encore faut-il comprendre pourquoi cette dérogation est juridiquement défendable, où se situe la zone de risque, et ce que révèle l'analyse des accords réellement conclus dans la branche.
1. La règle conventionnelle : 20 % ou 22 % au-dessus du minimum
Le forfait-jours de la convention Syntec-Cinov correspond à la modalité 3, dite « réalisation de mission avec autonomie complète ». Son accès est subordonné à trois conditions cumulatives : une autonomie réelle dans l'organisation du temps de travail, une classification minimale et un niveau de rémunération majoré.
S'agissant de la rémunération, la convention impose, sur la base d'un forfait de 218 jours :
une majoration de 20 % du salaire minimum conventionnel pour les cadres en position 3.1 et au-delà (3.2 et 3.3) ;
une majoration de 22 % pour les cadres en position 2.3, depuis l'extension de ce niveau au forfait-jours par l'avenant du 13 décembre 2022.
En clair : un cadre placé au forfait-jours doit percevoir, selon sa position, 120 % ou 122 % du salaire minimum conventionnel prévu pour sa classification. La majoration s'apprécie sur le seul salaire fixe de base : les éléments variables, primes et rémunérations exceptionnelles n'entrent pas dans le calcul.
Concrètement, sur la base de la grille des minima conventionnels cadres en vigueur (issue de l'avenant salaires du 26 juin 2024, applicable depuis le 1er janvier 2025) :
un cadre en position 3.1 (coefficient 170), dont le minimum conventionnel est de 3 650 € bruts par mois, doit percevoir au forfait-jours au moins 4 380 € bruts par mois (majoration de 20 %), soit environ 52 560 € bruts par an ;
un cadre en position 2.3 (coefficient 150), dont le minimum conventionnel est de 3 275 € bruts par mois, doit percevoir au moins 3 995,50 € bruts par mois (majoration de 22 %), soit environ 47 946 € bruts par an.
Ce surcoût, de l'ordre de 700 à 800 € bruts par mois par rapport au minimum conventionnel ordinaire, est précisément ce que la plupart des entreprises cherchent à neutraliser par accord d'entreprise.
Une voie alternative existe : la convention autorise le forfait-jours pour les salariés dont la rémunération annuelle est au moins égale à deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 96 120 € bruts en 2026 (PASS de 48 060 €), ainsi que pour les mandataires sociaux. Dans ces hypothèses, la condition de classification cède devant le niveau de rémunération.
Le non-respect de ces seuils n'est pas neutre. Une majoration absente ou insuffisante peut entraîner la nullité ou l'inopposabilité de la convention de forfait, avec un retour aux 35 heures et un rappel d'heures supplémentaires sur trois ans.
2. Ces 20 % (ou 22 %), est-ce un salaire minimum ou une condition d'accès ?
Une entreprise peut-elle prévoir une majoration inférieure dans son propre accord ? Voire aucune majoration ? La réponse dépend entièrement de la nature juridique que l'on reconnaît à cette exigence de majoration.
Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, le Code du travail répartit les compétences entre la branche et l'entreprise selon des blocs :
l'article L2253-1 réserve à la branche un domaine de primauté (le « bloc 1 ») qui comprend notamment les salaires minima hiérarchiques. Dans ce domaine, l'accord d'entreprise ne peut pas prévoir des garanties inférieures à celles de la branche ;
l'article L2253-3 pose le principe inverse pour les autres matières, dont la durée et l'aménagement du temps de travail : c'est l'accord d'entreprise qui prévaut, même s'il est moins favorable que la branche.
Tout se joue donc sur la qualification :
Première lecture : si la majoration de 20 % (ou 22 %) est un élément de salaire minimum, elle relève du bloc 1. La branche décide, et les 120 % (ou 122 %) s'imposent à l'entreprise.
Seconde lecture : si cette majoration n'est qu'une condition d'éligibilité au forfait-jours, elle relève du temps de travail. L'entreprise décide, et peut fixer son propre niveau, voire ne rien prévoir.
Deux qualifications, deux résultats diamétralement opposés. À ce jour, le point précis n'a été tranché ni par le législateur, ni par la Cour de cassation. Les arrêts récents de la chambre sociale en matière de forfait-jours (notamment Cass. soc., 24 septembre 2025, n° 24-14.577) portent sur l'effectivité du suivi de la charge de travail, non sur la qualification de la condition de rémunération au regard des blocs de l'article L2253-1.
3. La position de la Fédération Syntec : une condition d'accès à laquelle on peut déroger
La Fédération Syntec a, pour sa part, pris position en faveur de la seconde lecture, dans une note consacrée aux dérogations relatives à l'accès au forfait-jours. Il convient de préciser que cette note est antérieure à l'avenant du 13 décembre 2022 (qui a notamment étendu le forfait-jours à la position 2.3) : elle se réfère donc à l'avenant du 1er avril 2014, alors applicable.
Son raisonnement repose sur plusieurs arguments :
Les accords concernés sont des accords sur le temps de travail. Les conditions litigieuses figurent à l'article 4 de l'avenant du 1er avril 2014 à l'accord de branche du 22 juin 1999, relatif à la durée du travail. Il ne s'agit ni d'un accord de classification, ni d'un accord fixant les salaires minima hiérarchiques.
Le temps de travail n'entre pas dans la définition de la classification. La classification détermine le niveau du salarié et le salaire minimum hiérarchique correspondant ; or l'annexe de la CCN relative à la classification des cadres n'évoque pas le mode de décompte du temps de travail. La position 3.1 exigée par l'avenant de 2014 ne serait donc qu'une condition d'entrée dans le dispositif, et non un minimum conventionnel.
La primauté de l'accord d'entreprise sur le forfait-jours est ancienne. Dès la loi du 20 août 2008, l'accord d'entreprise primait pour la mise en place des forfaits-jours (ancien article L3121-39 du Code du travail), primauté confirmée par la loi du 8 août 2016 puis par la réforme de 2017.
Un appui jurisprudentiel indirect. La Fédération invoque des décisions ayant analysé les conditions de classification et de rémunération attachées au forfait-jours comme des conditions d'accès plutôt que comme des minima conventionnels (Cass. soc., 28 juin 2018, n° 16-28.344 ; Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-14.637 et n° 10-14.638 ; CA Paris, 16 mai 2017).
La Fédération en conclut qu'un accord d'entreprise peut, sur le fondement de l'article L2253-3 du Code du travail, ouvrir le forfait-jours à des salariés qui ne sont pas en position 3 et prévoir une rémunération inférieure à 120 % du minimum conventionnel, y compris lorsque l'accord d'entreprise est antérieur à l'accord de branche.
Cette interprétation est argumentée et cohérente. Elle n'a toutefois pas, à ce stade, la valeur d'une décision juridictionnelle : elle reflète la lecture d'une organisation patronale, qu'un conseil de prud'hommes ou la Cour de cassation pourrait à l'avenir confirmer ou écarter.
4. Ce que révèle la pratique : l'analyse des rapports CPPNI (2022-2024)
La pratique de la branche est, sur ce point, particulièrement éclairante. Dès le rapport 2019 de la CPPNI, 89 % des accords analysés comportant des dispositions sur le forfait-jours prévoyaient des conditions d'entrée dérogatoires par rapport à l'accord de branche.
L'analyse détaillée des accords conclus en 2022, 2023 et 2024 confirme et précise ce constat : la dérogation est devenue la norme, et les garanties salariales, lorsqu'elles existent, tendent à s'éroder.
Une dérogation quasi systématique. Sur la période 2022-2024, 95 à 97 % des accords d'entreprise s'écartent des conditions de branche, et environ deux tiers (66 %) ne prévoient aucune exigence de majoration salariale. Ce silence sur la rémunération s'est stabilisé à ce niveau, en légère amélioration par rapport à 2021, où il atteignait 75 %.
Un alignement sur la branche en recul. Le maintien d'une majoration de 20 % (le choix de respecter l'esprit de la convention) perd du terrain :
2022 : plus de 75 accords, soit près de 25 % des accords dérogatoires ;
2023 : près de 40 accords, soit un peu plus de 15 % ;
2024 : un peu plus de 30 accords, soit toujours environ 15 %.
Fait notable, ces accords protecteurs sont, en 2023 comme en 2024, conclus à plus de 70 % par référendum et à hauteur de 20 à 25 % par des élus non mandatés.
Des majorations intermédiaires marginales. Les majorations de 10 % restent minoritaires et fluctuantes (une quinzaine d'accords en 2022, soit près de 5 % ; seulement 4 en 2023 ; un peu moins d'une dizaine en 2024). Les majorations très faibles (5 % ou inférieures à 10 %) sont rares : une dizaine d'accords à 5 % en 2022, et seulement 2 accords sous les 10 % en 2024.
La disparition des planchers en euros. La technique consistant à fixer un montant annuel brut minimum s'éteint sur la période, et les montants retenus étaient, de surcroît, inférieurs au seuil conventionnel des 120 % (ou 122 %) :
2022 : une dizaine d'accords, entre 31 000 € et 45 000 € bruts ;
2023 : seulement 3 accords (1 %), avec des montants revus à la baisse (28 000 € à 40 000 € bruts) ;
2024 : plus aucun accord ne retient cette méthode.
Le critère du PASS, quasi inexistant. Alors que la convention permet le forfait-jours dérogatoire pour les salariés percevant plus de deux fois le PASS (près de 92 736 € bruts en 2024), ce critère n'est presque jamais repris dans les accords : un seul accord, en 2024, exige une rémunération au moins égale à 1,5 PASS.
En résumé : la proportion d'accords muets sur la rémunération s'est figée autour de deux tiers, tandis que la minorité d'accords prévoyant une garantie a vu son niveau s'éroder. La majoration de 20 % est passée de 25 % des accords dérogatoires en 2022 à 15 % en 2024, et les planchers en euros ont totalement disparu des accords conclus en 2024.
5. Les limites : déroger n'efface pas tout risque
Que la dérogation soit répandue et juridiquement défendable ne signifie pas qu'elle soit sans risque. Trois points de vigilance doivent être gardés à l'esprit.
L'autonomie ne se négocie jamais. L'aménagement par accord d'entreprise ne porte que sur les conditions de classification et de rémunération. La condition d'autonomie réelle dans l'organisation du temps de travail, posée par l'article L3121-58 du Code du travail, est d'ordre légal : il est impossible d'y déroger, même par accord. Un forfait-jours appliqué à un salarié non autonome reste irrégulier, quelle que soit la rédaction de l'accord.
La rémunération doit rester cohérente avec la charge de travail. Supprimer la majoration conventionnelle ne dispense pas de l'exigence, issue de l'article L3121-60 du Code du travail, d'une charge de travail raisonnable. Un salarié rémunéré sans rapport avec la charge effectivement supportée conserve la possibilité de saisir le juge. La rémunération retenue dans l'accord doit donc demeurer en adéquation avec le niveau de responsabilité et la charge de travail du poste.
Le débat juridique n'est pas clos. La position de la Fédération Syntec est solide, mais elle n'a pas force de loi. Tant que la Cour de cassation ne s'est pas prononcée sur la qualification de la majoration conventionnelle au regard des blocs de l'article L2253-1, subsiste un aléa : un salarié pourrait soutenir que ces 20 % (ou 22 %) constituent un minimum de branche relevant du bloc 1, donc insusceptible de dérogation. Le risque n'est pas théorique compte tenu de la fréquence du recours dérogatoire dans la branche.
Mon conseil
Déroger à la majoration de 120 % (ou 122 %) est aujourd'hui une pratique courante, suivie par de nombreuses entreprises de la branche, et adossée à une argumentation juridique sérieuse. Pour autant, l'absence de décision de la Cour de cassation impose la prudence au moment de négocier et de rédiger l'accord.
Concrètement, je recommande de :
Préserver une cohérence rémunération / charge de travail : même en l'absence de majoration conventionnelle, fixer un niveau de rémunération objectivement justifié au regard du poste, pour neutraliser le grief tiré de l'article L3121-60 du Code du travail.
Sécuriser l'autonomie : vérifier in concreto que chaque salarié concerné dispose d'une autonomie réelle, et le documenter, car c'est la seule condition véritablement non négociable.
Maintenir des garanties d'équilibre : conformément à l'esprit de la branche, accompagner toute dérogation de contreparties (jours de repos supplémentaires, entretiens renforcés, dispositif d'alerte effectif), afin que le niveau de protection de la santé reste équivalent à celui du dispositif conventionnel.
Tracer le suivi : document de décompte des jours, validation managériale, entretien annuel et droit à la déconnexion effectif demeurent indispensables, indépendamment de la question de la majoration.
Déroger, oui ; déroger sans contrepartie ni vigilance, non. C'est dans la qualité de la négociation et de la rédaction que se joue, en pratique, la sécurité du dispositif.
Cet article est une reprise de l'article publié par Anne Cohen sur le Village de la Justice le 11 juin 2026.
Pour aller plus loin : l'audit du temps de travail ou la structuration du temps de travail.
