La branche Syntec-Cinov [1] s'est dotée d'un nouvel accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Signé le 22 octobre 2025, il a été étendu par un arrêté du 21 juillet 2026 : depuis le 1er septembre 2026, il s'impose à toutes les entreprises de la branche.
Il remplace l'accord du 27 octobre 2014. Son texte compte une trentaine de pages et mêle trois registres : des engagements qui s'imposent, des rappels du Code du travail, des recommandations.
Quelles pratiques RH faut-il adapter dès maintenant ?
L'essentiel en cinq points.
L'accord est étendu : depuis le 1er septembre 2026, il s'impose à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille, pour une durée de quatre ans.
L'égalité professionnelle fait partie des matières où l'accord de branche prime sur l'accord d'entreprise, sauf si celui-ci garantit au moins autant.
Au retour d'un congé de maternité ou d'adoption, le salarié a droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie, ou à leur médiane si elle est plus favorable.
Deux demandes reçoivent une réponse écrite sous un mois : un poste d'encadrement à temps partiel (réponse motivée exigée), un aménagement d'horaires pour un parent d'enfant de moins de trois ans. Pour le télétravail demandé pendant la grossesse, l'entreprise examine la demande avec attention et motive tout refus.
L'accord prépare la transparence des rémunérations : il recommande un audit des salaires et prévoit une réunion des partenaires sociaux dans les trois mois suivant la publication de la loi de transposition, présentée en Conseil des ministres le 10 septembre 2026.
Un accord de troisième génération.
La branche avait signé un premier accord sur l'égalité professionnelle en 2008, puis un deuxième le 27 octobre 2014 [2]. Celui de 2025 annule et remplace ce dernier.
La refonte répond aux réformes intervenues depuis 2014 : la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle (2015), la commission dédiée au CSE dans les entreprises de 300 salariés et plus (2017), l'index de l'égalité professionnelle (2018), la loi Rixain sur la féminisation des instances dirigeantes (2021), et enfin la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
L'accord fait partie d'un ensemble de trois textes signés le même jour. L'avenant n° 49 réécrit l'article 9.3 de la convention collective, consacré à la parentalité et aux événements familiaux. Étendu par arrêté du 26 mars 2026, il s'applique depuis le 1er mai 2026 [3]. L'avenant n° 9 porte sur les frais de santé. L'accord égalité renvoie à l'avenant n° 49 pour l'indemnisation des congés de maternité, de paternité et d'adoption.
Les chiffres de la branche expliquent l'initiative. Le rapport de situation comparée 2025 (données Insee au 31 décembre 2022) montre :
35 % de femmes dans la branche, une proportion stable depuis plus de dix ans ;
67 % de cadres parmi les effectifs, dont 67 % d'hommes ;
un salaire brut moyen de 4 877 euros pour un homme et de 4 137 euros pour une femme : un écart de 18 % ;
à catégorie égale, un écart beaucoup plus faible : 2 % chez les cadres, 7 % chez les non-cadres ;
75 % des temps partiels occupés par des femmes.
Deux réalités se lisent dans ces données. La présence des femmes reste inégale dans certains métiers et niveaux de responsabilité, et cela pèse sur les rémunérations moyennes. Des marges de progrès existent aussi dans les pratiques d'évaluation et de progression, surtout à l'embauche et au retour des congés liés à la parentalité.
Qui est concerné, depuis quand et pour combien de temps ?
Toutes les entreprises de la branche. L'extension, c'est le mécanisme par lequel l'État rend un accord collectif obligatoire pour toute la branche, même pour les entreprises qui n'ont pas signé. Publié le 4 août 2026, l'arrêté rend donc l'accord obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés couverts par la convention collective, qu'ils adhèrent ou non à Syntec ou à Cinov. L'extension comporte une seule réserve, purement formelle, sur la procédure de révision.
Quelle que soit leur taille. Pas de régime spécial pour les entreprises de moins de 50 salariés : l'accord s'applique uniformément. Seules les obligations d'origine légale gardent leurs seuils, comme l'index à partir de 50 salariés ou la formation des recruteurs à partir de 300.
Depuis le 1er septembre 2026, pour quatre ans. L'accord s'arrêtera le 31 août 2030, sauf nouvel accord. Les partenaires sociaux se retrouveront au début de la quatrième année pour décider de la suite, notamment un éventuel accord à durée indéterminée. L'accord installe aussi une commission paritaire de suivi dès son entrée en application.
Avec une primauté sur l'accord d'entreprise. L'égalité professionnelle figure parmi les matières où la branche prime sur l'entreprise [4]. Un accord d'entreprise ne peut s'y substituer que s'il offre des garanties au moins équivalentes, à apprécier domaine par domaine. Le préambule le dit : les accords d'entreprise peuvent compléter et améliorer le texte de branche.
En pratique. Dans un accord ou un plan d'action d'entreprise existant, le premier point à vérifier est la règle d'augmentation au retour de congé. Si la formule d'entreprise est moins favorable, c'est celle de la branche qui s'applique. La prochaine négociation périodique est le moment de mettre les deux textes en cohérence.
Cinq engagements à intégrer dans les pratiques RH.
La plupart des règles de l'accord rappellent la loi ou recommandent. Cinq séries d'engagements sont en revanche rédigées de façon impérative. Elles se traduisent directement dans les process RH.
1. La rémunération au retour de congé et lors des révisions salariales.
À l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie :
des augmentations générales accordées dans l'entreprise pendant son congé ;
de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé par les salariés de la même catégorie, à ancienneté et compétence équivalentes, ou de la médiane si elle est plus favorable.
Si la taille ou la structure de l'entreprise ne permet pas cette comparaison, le calcul peut porter sur un groupe élargi.
Exemple : pendant le congé de maternité d'une consultante, l'entreprise accorde une augmentation générale de 1,5 %. Les cinq consultants de même catégorie et de profil comparable reçoivent des augmentations individuelles de 0 %, 0 %, 4 %, 4 % et 4 %. La moyenne est de 2,4 %, la médiane de 4 %. À son retour, la salariée bénéficie de l'augmentation générale et d'une augmentation individuelle de 4 %.
La loi prévoit déjà une règle comparable [5]. La formule de branche va plus loin quand la médiane dépasse la moyenne ; elle repose en revanche sur un groupe de comparaison plus resserré. Un même retour de congé peut donc faire l'objet des deux calculs, et l'entreprise retient la formule la plus favorable.
Autre engagement : lors des révisions salariales, les entreprises assez grandes pour que les chiffres soient représentatifs s'assurent que la médiane des augmentations des femmes égale celle des hommes, catégorie par catégorie. Un congé de maternité, de paternité ou d'adoption ne peut pas servir à limiter ou annuler une augmentation. Et l'égalité s'étend aux primes sur objectifs : à critères de performance identiques, primes identiques.
2. Le poste d'encadrement à temps partiel.
Le principe : le temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Quand le salarié prend l'initiative de la demande, l'employeur lui adresse une réponse écrite et motivée sous un mois, par lettre recommandée ou par remise en main propre contre décharge.
3. L'aménagement des horaires des parents d'enfants de moins de trois ans.
Tout salarié soumis aux horaires collectifs et parent d'un enfant de moins de trois ans peut demander un examen particulier de sa situation : plus de souplesse sur les heures d'arrivée et de départ, sur la pause déjeuner, par exemple.
La procédure est encadrée :
la demande est écrite, adressée à la direction ou à la hiérarchie ;
la réponse arrive dans le mois, avec les horaires applicables ;
en cas d'acceptation, l'entreprise met en place l'horaire individualisé après l'avis conforme du CSE ou, à défaut de CSE, l'autorisation de l'inspecteur du travail ;
l'aménagement prend fin dans les deux mois suivant le troisième anniversaire de l'enfant, sauf accord exprès de prolongation.
Ce mécanisme vise les salariés soumis à un horaire collectif. Les salariés au forfait jours n'entrent pas dans son champ.
4. Le travail hybride pendant la grossesse et autour d'une naissance.
La salariée qui a déclaré sa grossesse peut demander une organisation hybride du travail à partir du troisième mois. L'entreprise examine la demande avec attention. En cas de refus, elle en donne les raisons objectives. La règle n'est pas neuve : elle existait déjà dans l'accord de 2014, et l'accord de branche de 2023 sur l'organisation hybride du travail la rappelait.
L'accord rappelle aussi les salariés qui peuvent demander un examen particulier de leur situation et un rythme de télétravail adapté à leur cas :
les salariées enceintes, dès le troisième mois de grossesse ;
les salariées dans les trois mois suivant un congé de maternité ;
les salariés dans les trois mois qui précèdent et suivent un congé de paternité ou d'adoption ;
les salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante ;
les proches aidants ;
les salariés qui reviennent d'un arrêt de plus de six mois, pendant les trois mois suivant leur retour.
Pour les salariées enceintes au forfait jours, l'accord demande en plus une attention particulière à la charge de travail, pour limiter l'amplitude des journées.
5. La mobilité géographique.
Avant toute décision de mobilité, l'employeur vérifie auprès du salarié que la mobilité et ses modalités restent compatibles avec ses contraintes de parentalité ou d'aidant.
En pratique. Trois outils couvrent ces obligations : une procédure écrite de calcul de l'augmentation au retour de congé, intégrée au calendrier des révisions salariales ; des modèles de réponse écrite pour les demandes de temps partiel en encadrement, d'aménagement d'horaires et de travail hybride, avec un suivi des délais ; une étape de vérification dans le process de mobilité, dont l'entreprise garde la trace.
Ce que l'accord rappelle : le socle légal.
Une large part du texte reprend des obligations légales. Leur rappel les rassemble en une liste de contrôle.
L'index de l'égalité professionnelle. À partir de 50 salariés, l'entreprise publie chaque année ses indicateurs et sa note globale au plus tard le 1er mars. En dessous de 75 points, elle prend des mesures de correction ; entre 75 et 85, elle se fixe des objectifs de progression. Les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent se faire accompagner par la DREETS, l'administration du travail.
La négociation obligatoire. Dans les entreprises avec des sections syndicales représentatives, l'employeur engage la négociation au moins tous les quatre ans, et chaque année à défaut d'accord de méthode. L'accord, ou à défaut le plan d'action annuel, fixe des objectifs de progression dans au moins trois domaines entre 50 et 299 salariés, quatre à partir de 300. La rémunération effective doit obligatoirement figurer parmi eux. La branche ajoute la parentalité aux thèmes à aborder. Sans accord ni plan d'action, l'entreprise s'expose à une pénalité pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale.
La BDESE (la base de données économiques, sociales et environnementales). À défaut d'accord d'entreprise, l'annexe de l'accord reprend la liste des informations sur l'égalité professionnelle à y verser, avec deux régimes : de 50 à 299 salariés, et à partir de 300.
Le recrutement. À partir de 300 salariés, l'employeur forme les recruteurs à la non-discrimination au moins tous les cinq ans. Il informe le CSE à l'avance des méthodes et outils d'aide au recrutement, y compris quand ils reposent sur l'intelligence artificielle. Aucun candidat ne peut être interrogé sur sa situation maritale, son projet d'enfant ou la profession de son conjoint, ni écarté pour avoir refusé de répondre. L'employeur présente enfin chaque année les statistiques de recrutement au CSE.
Les instances dirigeantes. L'accord rappelle les règles de mixité des conseils d'administration et de surveillance (loi Copé-Zimmermann) et celles de la loi Rixain pour les entreprises de 1 000 salariés et plus : 30 % de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes depuis le 1er mars 2026, 40 % à compter du 1er mars 2029.
La parentalité. L'accord intègre la loi du 30 juin 2025 [6]. Cette loi étend aux personnes en parcours de PMA ou d'adoption les protections des salariées enceintes, et ouvre à ces personnes et à leur conjoint des absences rémunérées. L'accord rappelle aussi :
les absences pour les examens médicaux obligatoires, dont trois au maximum pour le conjoint, sans perte de salaire ;
l'heure quotidienne d'allaitement pendant un an, sans réduction de salaire, et le local d'allaitement que l'inspecteur du travail peut imposer aux entreprises de plus de cent salariées ;
la protection contre la rupture du contrat pendant la grossesse, les congés et les dix semaines qui suivent, et pour le père pendant les dix semaines suivant la naissance ;
le retour dans l'emploi précédent ou un emploi similaire, à rémunération au moins équivalente ;
le comptage de ces congés comme du travail effectif pour l'ancienneté et les congés payés, et comme du temps de présence pour l'intéressement et la participation ;
l'information du salarié partant en congé parental sur le maintien, ou non, de sa complémentaire santé et de sa prévoyance.
Ce que l'accord recommande : une boîte à outils.
Le reste du texte relève de l'incitation : les entreprises y sont « invitées » ou « encouragées » à :
former les managers à l'égalité professionnelle avant les campagnes d'évaluation et d'augmentation ;
rédiger des offres d'emploi en langage neutre : « aptitude à la gestion d'équipe » plutôt que « profil de leader », « capacité à gérer des situations exigeantes » plutôt que « capacité à travailler sous pression » ;
constituer des binômes mixtes de recruteurs quand c'est possible, et auditer régulièrement les outils de recrutement fondés sur l'intelligence artificielle pour détecter les biais sexistes ;
mettre en place un suivi individualisé des femmes et des hommes à potentiel, et garder des promotions proportionnelles aux effectifs de chaque sexe ;
faciliter la prise du congé de paternité, préparer les départs et retours de congé par un échange avec le salarié, et maintenir le lien pendant le congé s'il le souhaite ;
étudier les demandes de temps partiel et, le cas échéant, verser des cotisations retraite calculées sur la base d'un temps plein, pour neutraliser l'effet du temps partiel sur la pension ;
planifier les réunions à des horaires compatibles avec les contraintes personnelles, et adapter l'horaire le jour de la rentrée scolaire.
L'accord rappelle enfin les services associés aux régimes de branche : aide au diagnostic et suivi de l'endométriose, garde d'enfant et soutien scolaire via la complémentaire santé, allocations de soutien aux aidants via la prévoyance.
Ces recommandations n'engagent pas juridiquement l'entreprise. Elles fournissent en revanche une matière prête à l'emploi pour l'accord d'entreprise ou le plan d'action.
Un accord tourné vers la transparence des rémunérations.
L'accord anticipe la transposition de la directive européenne du 10 mai 2023, qui aurait dû intervenir avant le 7 juin 2026.
Trois règles la préparent :
au niveau de la branche, les partenaires sociaux s'engagent à corriger, lors des négociations sur les classifications, les critères d'évaluation susceptibles d'induire des discriminations indirectes. Exemple : la moindre valorisation des compétences des métiers à prédominance féminine ;
au niveau de l'entreprise, l'accord recommande un audit des pratiques de fixation des rémunérations avant l'entrée en vigueur de la loi ;
une clause de revoyure prévoit une réunion des partenaires sociaux dans les trois mois suivant la publication de la loi, pour adapter l'accord.
En pratique. L'audit recommandé suit un ordre précis : d'abord la cotation des emplois, tant que les postes ne sont pas classés selon des critères écrits et objectifs, aucun écart ne peut être justifié ; ensuite les règles d'attribution des éléments variables (primes sur objectifs, bonus, augmentations individuelles) ; enfin le chiffrage des écarts, catégorie par catégorie. Les indicateurs de la BDESE, dont l'accord détaille le contenu en annexe, servent de matière première.
FAQ : les questions les plus fréquentes en pratique.
Nous avons moins de 50 salariés : que devons-nous appliquer ? Tout l'accord : règle d'augmentation au retour de congé, réponse motivée sur le temps partiel en encadrement, aménagement des horaires, examen des demandes de télétravail, vérification avant une mobilité. En revanche, l'index, la BDESE et la négociation obligatoire ne commencent qu'à 50 salariés.
Nous avons déjà un accord d'entreprise : lequel s'applique ? Celui de la branche, sauf si le vôtre fait au moins aussi bien, à apprécier domaine par domaine. La comparaison se fait point par point, en particulier sur la rémunération au retour de congé : lorsque la stipulation d'entreprise est moins favorable, celle de la branche s'applique.
Aucune augmentation individuelle n'a été accordée pendant le congé de maternité : la salariée a-t-elle droit à quelque chose ? Elle bénéficie des augmentations générales accordées pendant son congé, s'il y en a eu. Sans aucune augmentation, générale ou individuelle, dans sa catégorie pendant le congé, il n'y a rien à reporter. C'est la logique de l'indicateur de l'index sur le retour de congé : il ne se calcule que si des augmentations sont intervenues.
Un salarié à temps partiel demande un poste de manager : peut-on refuser ? Oui, mais la réponse doit être motivée et adressée dans le délai d'un mois, par lettre recommandée ou par remise en main propre contre décharge. Les motifs doivent tenir au poste et à l'organisation, et non au seul fait du temps partiel. Dans une branche où 75 % des temps partiels sont occupés par des femmes, un refus mal motivé serait difficile à défendre en discrimination.
L'accord mentionne un entretien professionnel tous les deux ans : est-ce toujours la règle ? Non. L'accord a été signé deux jours avant la loi du 24 octobre 2025 [7], qui remplace l'entretien professionnel par l'entretien de parcours professionnel : dans l'année suivant l'embauche, puis tous les quatre ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans. Au retour d'un congé de maternité, d'adoption ou parental, l'entretien n'est dû que si le salarié n'en a pas eu au cours des douze mois précédant sa reprise.
Que risque une entreprise qui n'applique pas l'accord ? L'accord ne prévoit pas de sanction propre. Mais une fois étendu, il s'impose à tous : un salarié peut en réclamer l'application devant le conseil de prud'hommes, par exemple un rappel de salaire au titre de l'augmentation due au retour de congé. S'y ajoutent les sanctions légales rappelées par le texte : la pénalité de 1 % de la masse salariale sans accord ni plan d'action, la pénalité liée à l'index, l'exclusion des marchés publics.
Notes.
[1] Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite Syntec-Cinov ou Betic ; accord du 22 octobre 2025 relatif à la lutte contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes ; arrêté du 21 juillet 2026 portant extension, JO du 4 août 2026.
[2] Accord du 24 avril 2008 relatif à l'égalité professionnelle ; accord du 27 octobre 2014, étendu par arrêté du 13 octobre 2015.
[3] Avenant n° 49 du 22 octobre 2025 relatif à la parentalité et aux événements familiaux, étendu par arrêté du 26 mars 2026, JO du 4 avril 2026.
[4] Article L2253-1 du Code du travail.
[5] Article L1225-26 du Code du travail.
[6] Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail.
[7] Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025.
Cet article est une reprise de l'article publié par Anne Cohen sur le Village de la Justice le 1er octobre 2026.
Pour aller plus loin : le guide de l'employeur dans la branche BETIC.
