Convention collective
BETIC (SYNTEC‑CINOV) :
le guide employeur 2026

Identifier la convention

La convention s’intitule officiellement convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Quatre appellations circulent pour ce même texte : BET, BETIC, SYNTEC et SYNTEC-CINOV. Le numéro IDCC 1486 l’identifie de façon certaine.

Deux fédérations patronales la négocient. SYNTEC réunit Numeum pour le numérique, Syntec Ingénierie, Syntec Conseil, Syntec Études Cliniques et Syntec RP. CINOV représente principalement les TPE et PME de l’ingénierie, du conseil et du numérique. Elles négocient ensemble, d’où la double appellation.

L’avenant n° 46 du 16 juillet 2021 a réécrit en entier le texte de 1987. La nouvelle version s’applique depuis le 1^er mai 2023 : 13 titres et 69 articles, contre 85 articles auparavant. La réécriture a conservé les droits existants, mais elle a changé toute la numérotation. Vos contrats types et votre règlement intérieur renvoient peut-être encore aux anciens articles : ces documents demandent alors une mise à jour.

Déterminer si elle s’applique à votre entreprise

Le critère est l’activité que votre entreprise exerce principalement (art. 1.1 de la convention ; art. L. 2261-2 du Code du travail).

Trois éléments sont souvent pris pour des critères, à tort.

Le code NAF, anciennement code APE, attribué par l’INSEE, constitue une simple présomption. Le juge retient l’activité réelle lorsqu’elle diverge du code.

L’objet social inscrit dans les statuts décrit ce que l’entreprise peut faire. C’est ce qu’elle fait qui commande le rattachement.

Le choix de l’employeur, enfin, reste sans portée : la convention applicable se constate, elle ne se décide pas.

Le métier du salarié est également sans effet. Le rattachement s’apprécie au niveau de l’entreprise : en principe, tous les salariés relèvent de la même convention, quel que soit leur poste. Les entreprises organisées en centres d’activités autonomes et distincts font exception, de même que les statuts régis par une convention professionnelle propre.

Cinq secteurs sont couverts :

Lorsqu’une entreprise exerce plusieurs activités, c’est le poids de chacune dans le chiffre d’affaires qui désigne l’activité principale.

Les conséquences d’un rattachement erroné

Une entreprise qui applique une autre convention que la sienne s’expose à des réclamations de ses salariés. Ceux-ci peuvent demander la différence sur les minima et sur la prime de vacances, dans la limite de trois ans (art. L. 3245-1 du Code du travail). Un complément d’indemnité de rupture peut également être réclamé, selon des délais qui lui sont propres.

La réclamation émane d’un salarié. Mais le rattachement vaut pour l’entreprise entière : la règle en cause concerne l’ensemble de l’effectif.

Savoir quels textes vous engagent

Cette vérification précède toutes les autres.

L’adhésion à SYNTEC ou à CINOV reste facultative. Un accord de branche engage les entreprises adhérentes d’une organisation signataire (art. L. 2262-1 du Code du travail). L’extension par arrêté ministériel élargit cette portée à toutes les entreprises du secteur, adhérentes ou non (art. L. 2261-15).

Pour une entreprise adhérente, la question est réglée une fois pour toutes : elle applique les accords signés par sa fédération, étendus ou non.

Pour une entreprise non adhérente, chaque texte nouveau demande une vérification : l’arrêté d’extension a-t-il été publié ? Sur Légifrance, la mention « En vigueur étendu » l’indique. Légifrance publie les arrêtés sans diffuser d’alerte : le suivi repose donc sur une veille propre à l’entreprise.

L’articulation avec l’accord d’entreprise

Le Code du travail répartit les matières entre l’accord de branche et l’accord d’entreprise (art. L. 2253-1 à L. 2253-3).

Certaines relèvent de la branche : les salaires minima, les classifications et la prévoyance en font partie. Sur ces sujets, un accord d’entreprise reste possible, à condition d’être au moins aussi favorable.

D’autres relèvent en principe de l’accord d’entreprise, qui l’emporte alors sur l’accord de branche. L’aménagement de la durée du travail et les taux de majoration des heures supplémentaires en sont les principales.

Cette répartition se fixe matière par matière. Chaque projet d’accord commence donc par identifier ce qui est ouvert à la négociation.

Embaucher un salarié

La classification

La classification désigne la place d’un salarié dans la grille conventionnelle. Elle réunit deux éléments indissociables : un statut, qui traduit la nature de l’emploi, et un coefficient, qui en marque le niveau.

La grille comporte deux statuts : d’un côté les ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise), de l’autre les ingénieurs et cadres. Elle compte seize positions, de 1.1 à 3.3, et dix-sept coefficients : de 240 à 500 pour les ETAM, de 95 à 270 pour les ingénieurs et cadres (art. 1.2 et annexes 1 et 2).

Le classement procède des fonctions réellement exercées. Les définitions conventionnelles décrivent les emplois par leur autonomie, leur technicité et leur niveau de responsabilité. C’est à ces critères que la situation du salarié se compare, indépendamment de l’intitulé du poste ou du diplôme.

La portée du classement dépasse la rémunération. Une classification inexacte fausse le salaire minimum, la durée de l’essai, celle du préavis, l’accès au forfait jours et le calcul des indemnités de rupture. Le juge qui rectifie la classification rectifie aussi ces montants.

Le bulletin de paie mentionne obligatoirement la convention applicable et la position du salarié dans la classification (art. R. 3243-1 du Code du travail).

La période d’essai

La période d’essai suppose une clause écrite au contrat, signée avant l’entrée en fonction.

Son renouvellement obéit à des conditions plus strictes encore. Il suppose une clause au contrat et l’accord exprès du salarié, recueilli par écrit pendant l’essai. Une rupture prononcée au-delà de la durée initiale, sans cet accord, s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La rupture de la période d’essai

Le délai de prévenance croît avec le temps de présence du salarié.

Les quatre premiers délais sont légaux (art. L. 1221-25 du Code du travail) ; le dernier est conventionnel (art. 3.4).

À l’initiative du salarié, le délai est de 48 heures, ramené à 24 heures lorsque sa présence est inférieure à 8 jours (art. L. 1221-26).

Compte tenu des durées maximales, le délai conventionnel de six semaines concerne en pratique les ingénieurs et cadres. Pendant ce délai, le salarié dispose de deux heures par jour ouvré pour rechercher un emploi (art. 3.4).

Le contrat et ses clauses

La convention complète le droit commun du contrat de travail sur plusieurs points. Elle précise les mentions que le contrat comporte et encadre certaines stipulations particulières.

La clause de mobilité fait partie de celles qui font l’objet de dispositions propres (art. 11.6). Sa validité suppose notamment une zone géographique définie avec précision. Sa mise en œuvre répond à un besoin objectif de l’entreprise.

Le CDD relève du Code du travail, sous réserve des stipulations de branche : la durée totale, le nombre de renouvellements et le délai de carence relèvent de la compétence exclusive de la branche (art. L. 2253-1). L’alternance bénéficie de la grille de rémunération conventionnelle, plus favorable que le minimum légal. Le CDI de chantier est réservé, par usage, aux entreprises de l’ingénierie.

Organiser le temps de travail

L’accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail reste le texte de référence de la branche sur ce sujet. Il applique la loi du 13 juin 1998. L’avenant n° 46 du 16 juillet 2021 l’a rattaché à la convention collective, tout en lui conservant son autonomie : il demeure un texte distinct, avec sa propre numérotation en chapitres. C’est sa version de 2021 qui s’applique aujourd’hui.

L’accord propose trois régimes, selon le degré d’autonomie du salarié. En l’absence de clause au contrat, la modalité 1 s’applique de plein droit.

La modalité 1, régime de droit commun

La modalité 1 reprend la durée légale de 35 heures. Elle est ouverte à tous, ETAM comme ingénieurs et cadres, quels que soient le salaire et la classification.

L’employeur majore de 25 % les heures accomplies de la 36^e à la 43^e, puis de 50 % au-delà. Il peut remplacer cette majoration par un repos équivalent.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires diffère selon le statut : 130 heures pour les ETAM, 220 heures pour les cadres. Le contingent des ETAM est conventionnel et se situe en dessous du contingent légal (art. 6.2).

La modalité 2, réalisation de missions

La durée hebdomadaire varie entre 35 h et 38 h 30 sans déclencher d’heures supplémentaires, le salaire restant fixe. En contrepartie, le salarié travaille au plus 219 jours par an. L’employeur lui accorde des jours de repos pour respecter ce plafond.

Trois conditions se cumulent :

1. Le salarié a le statut ingénieur ou cadre
2. Sa rémunération annuelle atteint le plafond de la sécurité sociale, soit 48 060 € en 2026, ou 4 005 € par mois
3. Sa rémunération atteint 115 % du salaire minimum conventionnel de sa position

Dès qu’une condition fait défaut, le salarié relève des 35 heures.

Le plafond de la sécurité sociale progresse chaque année plus vite que la grille de branche. En 2026, seul un salarié classé en position 3.1 ou au-delà atteint ce plafond au minimum conventionnel.

La modalité 3, forfait annuel en jours

Le forfait jours fixe un plafond de 218 jours travaillés par an, journée de solidarité comprise.

Il suppose d’abord que le salarié organise réellement son temps de travail. Il suppose ensuite l’une des trois conditions suivantes :

Le forfait suppose une convention individuelle écrite avec chaque salarié concerné. Quatre garanties de suivi conditionnent ensuite sa validité :

• un relevé des jours travaillés et non travaillés
• un entretien annuel sur la charge de travail
• un droit d’alerte ouvert au salarié
• un droit à la déconnexion

Le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 230 jours travaillés. La branche majore alors le salaire de 20 % du 219^e au 222^e jour, puis de 35 % du 223^e au 230^e. Cette renonciation fait l’objet d’un avenant écrit, signé chaque année.

Le travail de nuit

La plage de nuit court de 21 h à 7 h. La convention majore de 25 % le travail habituel de nuit des ETAM, lorsque l’intervention couvre plus de six heures consécutives sur cette plage. Cette majoration se calcule sur le taux horaire issu du salaire minimum hiérarchique (art. 6.4).

Les règles légales s’appliquent aux cadres ainsi qu’au travail occasionnel de nuit.

Le recours au travail de nuit suppose par ailleurs un accord collectif ou, à défaut, l’autorisation de l’inspection du travail (art. L. 3122-21 du Code du travail).

Le travail du dimanche et des jours fériés

L’avenant n° 3 du 13 décembre 2022 a modifié le régime général (art. 6.3).

Le décompte cumule dimanches et jours fériés, salarié par salarié. Il concerne les ETAM comme les cadres, y compris ceux en forfait jours : la majoration porte alors sur la rémunération journalière. Un jour férié tombant un dimanche compte pour un seul jour.

Deux textes sectoriels s’articulent avec ce régime général : l’accord du 28 avril 2004 relatif au travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés, et l’accord du 5 juillet 2001 propre à l’organisation des foires, salons et congrès. L’un et l’autre traitent les jours fériés comme les dimanches. Leur combinaison avec l’article 6.3 dépend de l’activité de l’entreprise et de son code NAF.

Le 1^er mai est chômé et payé. Les établissements dont l’activité ne peut pas être interrompue peuvent y déroger : les salariés qui travaillent ce jour-là perçoivent alors le double de leur rémunération (art. L. 3133-6 du Code du travail).

Rémunérer les salariés

Les salaires minimaux conventionnels

Depuis l’accord du 26 juin 2024, les minima figurent directement en euros à l’annexe III. La grille va de 1 815 € pour un ETAM en position 1.1 à 5 755 € bruts mensuels pour un cadre en position 3.3.

Le salaire versé respecte à la fois le SMIC et le minimum conventionnel : le plus élevé des deux s’applique. Au 1^er juin 2026, le SMIC atteint 1 867 € et dépasse donc le minimum conventionnel des premières positions ETAM.

Deux majorations s’ajoutent à ce socle, en contrepartie du régime de temps de travail : 115 % du minimum conventionnel en modalité 2, 120 à 122 % en forfait jours. Le minimum applicable à un salarié combine donc trois éléments : sa position, sa modalité de temps de travail, et le SMIC en vigueur.

La commission paritaire de branche examine les minima chaque année, au plus tard le 30 juin (art. 7.1). Une revalorisation étendue en cours d’année s’impose dès son extension.

La prime de vacances

La convention prévoit une prime de vacances (art. 7.3). Sa logique la distingue des primes usuelles : l’obligation porte sur une masse globale, calculée à l’échelle de l’entreprise, que l’entreprise répartit ensuite entre les salariés.

Le montant global versé à l’ensemble des salariés atteint au moins 10 % de la masse des indemnités de congés payés. L’entreprise en verse une partie au moins entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Quatre modes de répartition sont admis :

• à parts égales entre tous les salariés
• par majoration de l’indemnité de congés payés
• au prorata des salaires
• au prorata du temps de présence

L’entreprise choisit le mode de répartition et le formalise par accord, par décision unilatérale ou par usage.

La participation aux résultats

L’accord de branche du 30 avril 2025, étendu par arrêté du 18 septembre 2025, s’applique depuis le 1^er octobre 2025. Ce dispositif est expérimental et prend fin le 29 novembre 2028.

Il ouvre aux entreprises non soumises à la participation obligatoire une formule dérogatoire de calcul :

La réserve n’est distribuée que si deux conditions sont réunies : un résultat net fiscal positif, et un ratio excédent brut d’exploitation sur chiffre d’affaires supérieur à 5 %. L’un des quatre plafonds alternatifs de l’article L. 3324-2 du Code du travail doit en outre être respecté.

Les entreprises de moins de 50 salariés adhèrent par décision unilatérale, conforme au modèle annexé à l’accord, après information du comité social et économique et des salariés. Celles d’au moins 50 salariés concluent un accord.

Ce dispositif peut notamment permettre aux entreprises de 11 à 49 salariés de satisfaire à l’obligation de partage de la valeur issue de la loi du 29 novembre 2023. Cette obligation vise les exercices ouverts depuis le 1^er janvier 2025, lorsque le bénéfice net fiscal atteint au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs.

Gérer la relation au quotidien

Le télétravail

L’accord de branche du 13 décembre 2022 couvre l’ensemble des salariés. Il repose sur le volontariat : le salarié et l’employeur donnent chacun leur accord.

Trois formes de mise en place sont admises : un accord collectif, une charte, ou un accord individuel. Le dispositif comporte une période d’adaptation, puis demeure réversible à l’initiative de l’une ou l’autre partie.

L’employeur prend en charge les frais professionnels engagés par le salarié, dans les limites d’exonération fixées par l’URSSAF, et garantit le droit à la déconnexion.

Les congés payés

Les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés, soit cinq semaines, du 1^er juin au 31 mai (titre 5). Un jour ouvré correspond à un jour normalement travaillé dans l’entreprise, du lundi au vendredi. La période pendant laquelle les salariés prennent ces congés s’étend sur 13 mois, soit un mois de plus que le droit commun.

S’y ajoutent des congés d’ancienneté, de 1 à 4 jours selon la durée de présence dans l’entreprise.

L’avenant n° 49 du 22 octobre 2025, applicable au 1^er mai 2026, révise les congés pour événements familiaux dans un sens plus favorable. Un règlement intérieur qui reprend l’ancien barème devient inexact à cette date.

L’égalité professionnelle

Le principe « à travail égal, salaire égal » s’impose à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. À partir de 50 salariés, l’entreprise publie chaque année l’Index de l’égalité professionnelle. En dessous de 85 points, elle fixe des objectifs de progression ; en dessous de 75 points, elle prend des mesures de correction. Une entreprise qui reste sous ce seuil pendant trois ans encourt une pénalité pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale.

Deux accords de branche se superposent. Celui du 27 octobre 2014, étendu, s’applique à toutes les entreprises du secteur. Celui du 22 octobre 2025 étend l’exigence d’égalité aux primes et anticipe la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations, que la France n’a pas encore transposée.

La formation professionnelle

La branche relève de l’opérateur de compétences Atlas. Cet organisme, désigné par la branche, finance l’alternance et met en œuvre le compte personnel de formation, avec une prise en charge intégrale pour les certifications de branche (titre 10).

Deux dispositifs structurent les parcours. L’entretien professionnel a lieu tous les quatre ans, avec un bilan à huit ans, selon les règles issues de la loi du 24 octobre 2025. La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) et les certificats de qualification professionnelle (CQP) permettent de faire évoluer les salariés en poste.

Protéger les salariés

Le maintien de salaire en cas de maladie

L’arrêt de travail suspend le contrat. La Sécurité sociale verse des indemnités journalières, que l’employeur complète (art. 9.2).

Le droit à ce complément s’ouvre différemment selon l’origine de l’arrêt. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, il est acquis dès le premier jour de présence dans l’entreprise, sans condition d’ancienneté. Dans les autres cas de maladie ou d’accident, il suppose un an d’ancienneté. Le complément est dû dès le premier jour d’absence : la convention ne prévoit aucune carence.

Ces 90 jours s’apprécient sur une période de douze mois consécutifs, que les absences soient elles-mêmes consécutives ou non. Le décompte tient donc compte des arrêts antérieurs, ce qui pèse sur les situations d’arrêts fractionnés. Au-delà, la prévoyance de branche prend le relais (accord du 27 mars 1997 modifié).

Le régime conventionnel dépasse le régime légal par son niveau : 100 % puis 80 %, contre 90 % puis deux tiers. Sur la durée, l’avantage s’inverse pour les fortes anciennetés, le barème légal progressant au-delà de 90 jours.

La parentalité

L’avenant n° 49 du 22 octobre 2025, applicable au 1^er mai 2026, élargit la protection sur quatre points (art. 9.3) :

• une réduction d’horaire rémunérée pendant la grossesse, de 20 puis 30 minutes par jour
• le maintien intégral du salaire pendant le congé de maternité, dès un an d’ancienneté
• un droit nouveau au maintien du salaire pendant le congé de paternité
• l’alignement du congé d’adoption sur le congé de maternité

L’allaitement ouvre droit à une heure par jour pendant un an, sans perte de rémunération.

Ces mesures augmentent le coût des absences liées à la parentalité à partir de mai 2026.

La prévoyance et la complémentaire santé

La prévoyance couvre le décès, l’incapacité et l’invalidité. L’avenant n° 8 du 16 décembre 2025 à l’accord du 27 mars 1997 la révise au 1^er juillet 2026 : le capital décès passe à 200 % du salaire de référence, les taux de cotisation évoluent et une garantie d’assistance aux proches aidants est créée.

La complémentaire santé est obligatoire et l’employeur la finance à hauteur de 50 % au moins. Deux avenants à l’accord du 7 octobre 2015 la modifient au 1^er janvier 2026. L’avenant n° 8 du 14 février 2025 refond les niveaux de garanties et la structure des cotisations. L’avenant n° 9 du 22 octobre 2025 désigne trois organismes recommandés pour la période 2026-2030 : Aésio mutuelle, Harmonie Mutuelle et Malakoff Humanis Prévoyance, cette dernière assurant l’apérition pendant trois ans.

Cette recommandation laisse l’entreprise libre de son choix d’assureur, à condition que le contrat souscrit respecte les garanties conventionnelles.

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Le harcèlement sexuel suppose des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle, ou une pression grave même isolée (art. L. 1153-1 du Code du travail). L’agissement sexiste est constitué par un seul fait, et l’intention de son auteur reste indifférente (art. L. 1142-2-1 du Code du travail).

L’accord de branche du 28 février 2024, étendu, ajoute trois obligations au socle légal. L’entreprise forme ses référents et ses managers. Elle met en place des procédures de signalement et d’enquête. Elle écarte la médiation lorsque le harcèlement est avéré.

Rompre le contrat de travail

La démission

La démission suppose une volonté claire et non équivoque. Aucune forme n’est imposée, mais l’écrit sécurise la preuve. La convention fixe le préavis du salarié démissionnaire, sur lequel le Code du travail reste silencieux (art. 4.1.2).

Le préavis

La grille est identique en cas de licenciement et de démission (art. 4.2).

Les parties peuvent convenir d’une durée supérieure ou inférieure. Aucun préavis n’est dû en cas de faute grave ou lourde, ni en cas d’impossibilité de reclassement après une inaptitude d’origine non professionnelle.

Le préavis court à compter de la première présentation de la lettre de notification. Certaines situations le suspendent, notamment les congés payés pris pendant son cours et les arrêts pour accident du travail.

Pendant le préavis, le salarié dispose de six jours ouvrés par mois pour rechercher un emploi. Ils se prennent en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journées, et se répartissent pour moitié au gré de l’employeur, pour moitié au gré du salarié. Ces absences sont rémunérées en cas de licenciement ; elles ne le sont pas en cas de démission. Les jours non utilisés ne donnent lieu à aucune indemnité compensatrice.

Lorsque l’employeur dispense le salarié d’exécuter son préavis, il verse une indemnité compensatrice, primes contractuelles comprises.

L’indemnité de licenciement

Un salarié licencié perçoit une indemnité dès huit mois d’ancienneté ininterrompue, sauf faute grave ou faute lourde (art. 4.5).

Les années incomplètes sont proratisées au nombre de mois de présence.

Le mois de rémunération correspond au douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture. Ce montant inclut les primes prévues au contrat de travail. Il exclut les majorations pour heures supplémentaires ainsi que les majorations et indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.

La rupture conventionnelle

La procédure reste celle du Code du travail : un ou plusieurs entretiens, un délai de rétractation de quinze jours calendaires, puis l’homologation administrative. Pour un salarié protégé, l’inspection du travail délivre une autorisation, et la rupture n’intervient qu’après.

L’indemnité conventionnelle de licenciement constitue le plancher lorsqu’elle dépasse l’indemnité légale (art. 4.1.3). L’entreprise calcule donc ce plancher avant d’ouvrir la négociation.

Le départ et la mise à la retraite

L’employeur peut mettre un salarié à la retraite à partir de 67 ans, âge auquel la retraite à taux plein est acquise automatiquement, et à condition que le salarié y consente (art. L. 1237-5 du Code du travail). L’employeur l’interroge par écrit trois mois avant chaque anniversaire ; un refus fait obstacle à la mise à la retraite pour l’année. À partir de 70 ans, la mise à la retraite intervient sans accord du salarié.

L’indemnité diffère selon que le salarié part de lui-même ou que l’employeur le met à la retraite (art. 4.8). Le départ volontaire à la retraite ouvre droit à un mois de rémunération à partir de cinq ans d’ancienneté, puis à un cinquième de mois par année supplémentaire. La mise à la retraite donne lieu à une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Anticiper les échéances de 2026

Un dispositif supplémentaire est déjà applicable : l’accord de participation du 30 avril 2025. Depuis le 1^er octobre 2025, il permet de mettre en place la participation en dessous de 50 salariés par décision unilatérale.